Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique. Plus d’info : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats-de-travail,109/le-contrat-de-professionnalisation,992.html

Le Contrat de Professionnalisation Avantages

Qui peut être embauche en contrat de professionnalisation ?

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale
• les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, ou de l’AAH

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ? Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Caractéristiques du contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Etabli par écrit, il peut comporter une période d’essai (maximum 1 mois). Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n’a pas obtenu la qualification visée pour l’une des raisons suivantes : échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Quelles sont les obligations respectives des parties ? L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Quelle est la durée de l’action de professionnalisation ? L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois ; elle peut être portée à 24 mois.

Quelle est la durée de la formation ? Les actions de formation ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elles peuvent aller au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux qui visent des formations diplômantes. Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre des contrats et périodes de professionnalisation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.

Un tuteur est-il obligatoire ? Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Quelles sont les conditions de travail du salarié ? Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Quelles sont les incidences pour l’entreprise d’une embauche en contrat de professionnalisation ?

• Exonération Fillon (allégement des cotisations patronales sur les bas salaires)
• Aide Pôle Emploi de 1.000 € pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans de niveau IV
• Indemnisation de la fonction tutorale jusqu’à 1380 € (selon les accords de branche)
• Non prise en compte du salarié dans l’effectif de l’entreprise